À une époque où l’hyperconnexion, la communication instantanée et la transparence priment, la gouvernance traditionnelle où les décisions sont prises par le haut de la pyramide – montre ses limites.

La gouvernance traditionnelle est morte, vive la gouvernance partagée

Le monde change, la technologie avance et les attentes des salariés évoluent : le sens du travail, l’autonomie et la reconnaissance sont désormais des priorités pour eux. En revanche, l’organisation traditionnelle, plus que séculaire, ne change pas ! Sa structure repose encore sur le modèle hiérarchique issu de la Révolution Industrielle, où la prise de décision est centralisée au sommet. Nous sommes, selon moi, face à un véritable anachronisme. Essayez de déployer une IA sur Windows 98, et vous aurez le même résultat !

Dans le contexte d’instantanéité et de flexibilité qui est le nôtre, un système de décision pyramidale se révèle forcément contre-productif. Et ce n’est pas tout ! Dans ce contexte couplé à un phénomène de “guerre des  talents”, c’est la rétention de collaborateurs (trop rarement consultés) qui est en jeu.

C’est un fait, les conséquences de cette gouvernance sclérosée sont palpables : démotivation, absentéisme, performances en berne…

Comme l’observe le Boston Consulting Group (BCG) dans un article de 2024*, il faut penser une organisation qui privilégie “une culture de l’autogestion, et encourage les employés à passer du contrôle hiérarchique à l’autogestion et à la responsabilisation”, c’est urgent !

En route vers une gouvernance inclusive

La gouvernance partagée est un modèle organisationnel où le pouvoir décisionnel n’est plus centralisé, mais partagé collectivement par tous les membres. Elle repose  sur des principes de transparence, de collaboration, de responsabilisation, et d’intelligence collective. Elle répond donc, par essence, aux enjeux modernes.
Il existe plusieurs modèles de gouvernance partagée, chacun ayant ses spécificités :

• L’holacratie : elle remplace les structures hiérarchiques traditionnelles par un système d’équipes autonomes (aussi appelées “cercles”), avec des rôles et des responsabilités clairs.
• La sociocratie : caractérisée par une structuration en cercles interconnectés, elle permet de donner une voix aux collaborateurs. La prise de décision se fait par consentement, et non par consensus, ce qui permet de faire passer des décisions dès lors que personne n’a d’objection.
• L’Entreprise libérée : conceptualisée par Isaac Getz, elle responsabilise et “libère” les salariés en supprimant la hiérarchie intermédiaire.

Ces modèles sont bien mieux adaptés aux enjeux modernes car ils permettent :

• Une prise de décision plus rapide et basée sur l’intelligence collective. 
  Dans son article « Building the resilient organization »**, le cabinet Deloitte précise que les organisations les plus performantes sont 5,6 fois plus susceptibles d’impliquer leurs collaborateurs dans la prise de décisions les concernant.
• Une plus grande transparence de l’information et une plus grande clarté des rôles au sein de l’entreprise qui favorise le self-management, l’autonomie et l’engagement des collaborateurs.

Le manager y adopte une démarche plus participative, une posture de coach qui favorise l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. Corollairement, ces modèles offrent un environnement favorable à l’épanouissement et à l’engagement des équipes, car ils permettent à chacun de se sentir valorisés et légitimes pour contribuer à la réussite collective.

Changement d’organisation… mais par où commencer ?

Faire évoluer son organisation vers la gouvernance partagée ne s’improvise pas !

La première étape est de clarifier votre vision. Pourquoi adopter une gouvernance partagée et pour quels objectifs ? Il est crucial de partager cette vision avec l’ensemble des collaborateurs, afin qu’ils comprennent les enjeux et qu’ils adhèrent au projet.

Ensuite, il est essentiel de former les équipes et les managers, afin que chacun puisse endosser son nouveau rôle et ses nouvelles responsabilités. Des formations, des ateliers et des ouvrages comme Reinventing organizations, de Frédéric Laloux, livre de référence en matière de self-management,  seront d’une grande aide.

Enfin, outillez-vous ! Les plateformes de self-management sont idéales pour clarifier les rôles et les processus de décision de l’organisation, et ainsi “faire vivre” la gouvernance partagée.
Si votre projet est clair, si vous avez les bons outils… vous êtes fin prêts à relever les grands défis humains et structurels de l’entreprise moderne. Qu’attendez vous ?

Sources :

*https://www.bcg.com/featured-insights/podcasts/imagine-this/end-of-middle-management

**https://action.deloitte.com/insight/189/organizations-will-unleash-power-of-self-organized-teams